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央企薪酬調查:領導和職工收入相差十幾倍

2019-07-21  admin  阅读:

 

 

  8月25日,國資委網站發布公告,要求在10月31日前開展2013年國資委系統監管企業職工薪酬調查工作。

  這次調查主要針對各省、自治區、直轄市及計劃單列市和新疆生產建設兵團國資委履行出資人職責的企業,以及各中央企業,並首度將央企職工“工資外收入情況”納入調查范圍。

  “目前,央企高管與普通人員工資收入差距越來越大,平均差距接近20倍,有的企業CEO工資甚至比普通員工高出上百倍。”國資委研究中心特聘研究員脫明忠接受時代周報記者採訪時表示。

  以往,央企職工的工資外收入,包括職工福利性收入、補充養老保險費(企業年金)、補充醫療保險費、住房公積金、各類商業保險等,一直沒有納入國資委對國企工資總額統計及規范管理。

  在脫明忠看來,國務院國資委日前啟動國企職工薪酬調查可能是基於兩個方面的考慮,一是響應國務院年初公布《關於深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動,預示著國資委正在抓緊研究國企系統收入分配改革的配套方案和實施細則。

  二是為了加強國有企業收入分配調控的基礎工作,提高國資委系統監管企業收入分配調控工作的科學化、合理化和精准化水平。

  實際上,國資委主導的薪酬調查工作自2007年始每年進行,但結果從未公布。而央企及主管部門的諱莫如深也引起了人們對這個話題的高度好奇:央企員工的工資和福利究竟如何?

  在很多人眼裡,央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當陳平還是學生時,他也如此認為,但美好的想象在他進入這座“圍城”后碎了一地。

  2011年,研究生畢業后,陳平考入中國移動浙江省某地市級分公司,從事網絡維護工作。兩年裡,他從6崗升至7崗,基本工資漲至每月2000元,加上績效工資,扣除個稅,每月到手4000多元﹔再加上一萬多的年終獎,這便是他工資的全部。

  在這家公司的人事架構裡,8崗及以上屬於領導崗位,依靠提拔與競聘。陳平頂著維護員“最高崗”的天花板,年薪6萬—7萬。用他的話說,“日子還能過,但實在好不到哪裡去。”

  此前,剛入職時,單位裡每月還會發幾百塊消費卡,春節、清明和中秋稍多一些,一年到頭總共七八千元,足夠陳平給父親買兩條中華,為母親添幾件衣裳,但今年,這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節約”的改革浪潮裡。

  而僅剩的福利,陳平記得公司每年會往工資卡裡打一兩千元醫藥費,其余無非是“春天發一包紅豆,夏天又有一包綠豆,等到中秋分一盒月餅,過年時再有點年貨。”

  陳平唯一慶幸的是,自己至少還是個正式工。據他觀察,中國移動地市級的公司裡,正式工的比例隻有15%—20%,相當部分都是派遣工與聘用工,他們的福利也不好,而且工資更低。

  不過,同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡,歐陽的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網某沿海分公司的基層職員。這家單位的運行部下設多個巡視維護中心,每個中心配備1名站長、3個值班長以及值班員若干。

  歐陽是其中一名值班員,他的月薪並不算高,稅后6000多元。過去,在10月、11月等用電高峰季,他可以拿到3倍的工資,而不久前工資改革后,這種漲幅被控制在30%以內,但過年前后,他有時仍然可以得到雙薪甚至三薪。

  此外,他的年終獎為半年的工資,大約4萬,同時還能享受五花八門的福利項目:首先,每逢過節,公司會發過節費,以千為單位,年終另有1萬過年費﹔此外,還有不定期的購物卡和消費券,“今年少一些,但上半年到手的有五六千元。”

  其次,這家單位擁有自己的員工食堂,提供早飯與午餐,同時,每天補貼15元伙食費,“因為食堂的飯菜便宜,飯卡裡的錢通常吃不完。”歐陽透露。

  不止如此,公司還每月舉行1—2次文體活動,凡出席者全部有獎,獎金幾百至幾千元不等﹔而且,公司還以不低的比例為員工繳納補充養老保險費。

  類似陳平與歐陽的待遇差異在央企圈裡司空見慣,最典型的例子莫過於中國儲備棉,雖與中石油、中國電信同為央企、同處壟斷行業,但員工的工資和福利與后者根本無法相提並論。

  “壟斷程度較高的企業,員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業好。同時,這也與歷史沿革有關,比如電力行業自上而下普遍待遇較好,而大多數壟斷行業雖然賺錢,一線職工的收入卻不高。”國企改制重組專家、上海天強管理公司董事長祝波善告訴時代周報記者。

  而據2008年全國國有及國有控股企業財務決算反映,中央企業人均福利費支出為3387元,佔工資總額的7%,其中最高的企業人均福利費支出為4.46萬元,佔工資總額的26%,而最低隻有149元,在工資總額中的佔比僅為0.6%,兩者相差近300倍。

  老梁是中國石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬於中石油,是全國最大的稠油、高凝油生產基地,每年向國家和集團公司上繳利稅逾2500億元。

  在這樣一家富余的企業裡,老梁的收入稱不上好。他提供的一張本年度某月的工資單顯示:基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補貼99元、夜班費210元、加班費308元、午餐費294元,應發工資3695元,扣除住房公積金500元、養老金444元、失業保險金50元、企業年金55.57元,實發工資2640元。

  另一位遼河公司員工透露,他們家的生活日用品很少自己買,單位裡一般半年發一次,夠用很久,而且孩子的醫藥費也可以報銷一半。“如此計算,每年的福利性收入大約為7000元”。

  不過,遼河公司上級干部的薪酬遠非這兩個數字之和。“通常,正式工人的工資每月2000元—3000元,科級干部比普通工人高一倍,處級干部又比科級干部高一倍﹔至於年終獎部分,普通工人大約2萬,領導干部拿得更多。而總的來說,一個處級干部的年薪可以達到25萬。”

  老梁告訴時代周報記者,“我們有一個既定的工資總額,比如說公司總共1000人,中石油1年給1000萬,那麼,所有員工的工資都從這裡出。工資總額每年都漲,但落實到工人頭上的漲幅很小,因為科長、處長等拿得多,佔比大。”

  而中石油下屬西部鑽探公司的一位員工告訴時代周報記者,普通員工與領導的差別主要在於獎金,“比如一個採油廠,員工的季度獎金如果是3000元,那麼廠長起碼要乘以10,拿3萬。而其他小領導也要按照系數拿,組長、班長1.1,車間主任1.5,以此類推。”

  其他不少央企中,企業干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦裡,時代周報記者發現,該公司普通工人一年的平均工資3萬左右,但礦領導的年薪都在20萬以上。

  2012年,人力資源和社會保障部曾配合發改委,對壟斷行業進行過收入調查,范圍涉及數十家大中型國有企業,而調查結果顯示,壟斷行業內部的收入差距已接近5倍,差距最大的為石油行業,個別企業最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

  “其實,一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說的五險一金屬於法定福利,而央企內部會有針對管理層的差別化福利,有些還不能用貨幣衡量,比如職務消費、出國經費、公車配備,等等。”祝波善說。

  此外,不少央企內部還存在大量的聘用工與派遣工,他們與編制內的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團公司下屬某科研院為例,這個研究所擁有自己的醫院。“我沒有編制,和有編制的員工看同樣的病,卻要花幾倍的錢。”員工林德向時代周報記者抱怨。

  這種薪酬鴻溝曾引發過巨大矛盾。據時代周報記者了解,像中石油一類的企業,為了維護穩定,他們通常將普通職工和企業干部的薪酬分開發放,普通員工的工資和獎金在公司層面發,高層領導的收入則由上級公司發,並且是年薪制,同時,不在基層公司的工資表上有任何體現。

  盡管工資待遇平平,在中石油下屬西部鑽探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項令很多人羨慕的待遇:福利房。

  這項住房福利已延續多年。老章過去住的就是單位的福利房,但隻有60平方米。去年,他上交舊房,拿到了新房的鑰匙。

  這套住宅面積135平方米,三室兩廳,附近區域商品房的市場價為每平5000元,但老章的購入價隻有2000多元/平方米。

  “房子是單位自建的,按照員工工齡一批一批走。而且,新入職的大學生,隻要結婚,都可以參與分房。”章明說。

  這種現象在中西部地區的中小城市並不鮮見。據祝波善觀察,一些央企在地方上非常強勢,他們可以通過自己的渠道拿到便宜的土地,集資建房后再以遠低於市場均價的價格定向發售給員工。雖然這種操作不能繞過現行的政策和監管,但當地政府往往睜一隻眼閉一隻眼。

  此前,中石油曾在北京爆出團購房上市交易,2年利潤翻4倍的消息。這個備受爭議的小區名為豐和園,去年5月的單價超過了3.3萬/m2,但中石油員工2009年的買入價隻有8170元/m2。

  而2013年5月,審計署接連公布2013年第3-15號審計結果,央企部分違規的隱形福利被起底。比如,華能集團所屬的扎賚諾爾煤業有限責任公司,在2008-2011年,將計提的煤炭生產安全費用、煤礦維簡費1085.43萬元違規用於建設職工住宅樓、廠區道路等。

  2012年12月,中國第一份《企業員工福利保障指數調研報告》在北京發布。該調查指出,企業員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養老、醫療“三座大山”上。

  對於住房福利,正略鈞策咨詢顧問鄧明時表示,“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在,這是民企無法企及的。”

  全國人大代表、廣東國鼎律師事務所主任朱列玉接受時代周報採訪時也認為,在住房問題上,國企、央企提供的保障要比民企更加優越。“比如住房公積金,民營企業通常按照最低的比例繳納,而國企、央企大多參照上限。”

  不過,從另一角度來看,住房保障已是章明的最大利益。作為西部鑽探的班車司機,章明每天往返於戈壁灘上,工作條件艱苦。他的工齡接近30年,月薪4000多元,年終獎也極少,隻有2000元。

  “其實,央企對於普通員工的福利更多只是為了滿足基礎型的需求。而且,好公司好福利是應該的,問題就在於員工的招聘,如果選拔是一場社會化、公平公開的競爭,那就沒有問題。”一位供職於華潤集團的項目經理向時代周報透露。

  在他看來,國企與外企完全是兩種企業文化,比如,很多老牌國企幾乎不炒人,這使得福利的激勵作用在國企很難見效,故而,它也就沒有動力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

  “簡單從統計數字來看,央企的福利並非最好。外企的福利投入很大,而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法。”韜睿惠銳福利咨詢中國區總經理伍海川接受時代周報採訪時表示,“但民眾為何會對央企提出質疑,這與他們認為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關系。央企在工資福利上的投入會讓人認為它偏離了人才管理成長機制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監督管理。”

  2013年2月,國務院批轉了發展改革委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關於深化收入分配制度改革的若干意見》,要求各地區、各部門認真貫徹執行。

  其中指出,對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平要實行限高,推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距,高管人員薪酬增幅應低於企業職工平均工資增幅。

  脫明忠認為,目前這番調查之后,國資委可能會出台一個關於落實《深化收入分配制度改革的若干意見》的實施細則,“否則,國務院的這個文件還是難以落實,沒有抓手。國資委主導的薪酬制度調查工作已經進行多年,調查結果應該逐步公開,至於公開到什麼程度,這可能涉及利益格局調整以及權益博弈的問題。”他談道。

  在調查結果未知的情況下,提到收入分配制度改革時,陳平感到害怕,“我不會被劃入工資、福利過高的部分吧?”

  伍海川則主張,目前一個總體的情況是,央企與外企的福利差距正在逐漸縮小,但市場數據並不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點。相反,很多人選擇央企更多是出於工作環境、工作壓力、穩定性等維度的考慮。

  “從福利優化的角度來看,民企要優於央企,比如,民企會針對職工提供更有特點、靈活的養老金計劃和醫療計劃。這一點上,國企和央企應當學習民企的做法,對關鍵崗位的技術人員和管理人員的福利進行創新和改善,畢竟,這些都是一個企業最有創造價值的崗位。” 伍海川說。

  朱列玉認為,目前,在壟斷的國企和央企裡,最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高,內部收入不均衡,貧富差距懸殊。

  公開資料顯示,2010年和2011年兩年,國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬—70萬之間,此前,2004-2007年,這一數值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。

  與之相對,“一些央企內部,一線工人以臨時工為主,企業人員按照編制內、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等,而派遣工和臨時工,即便勞動強度很大,工資收入依然很低,而且幾乎沒有福利。”朱列玉說。

  朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應當參照公務員的待遇,或是擬定一個倍數,比如1.2或者1.5。

  “其實,央企高管收入過高是一個偽命題。如果在完全市場化的機制裡,經理人由市場聘任,他的收入多高都不是問題。但在我們的體制裡,又由國資委層面主導,那麼,這個問題幾乎無解。”祝波善表示。

  “央企內部的收入差距必須通過突破壟斷來消除,但反壟斷不可能一蹴而就,在這個過程中,對於一線員工以及專業技術人員,國家應該參照工作強度、技術要求,根據社會平均收入制定薪酬標准,真正實現同工同酬。”朱列玉呼吁。

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